疫情下的勞動(dòng)關(guān)系立法≠人力資源管理措施

勞動(dòng)關(guān)系立法：

● 假期延長 ● 隔離政策 ● 延期復(fù)工 ● 社保延緩

人力資源管理措施：

● 企業(yè)停工停產(chǎn)放假 ● 勞動(dòng)合同中止履行 ● 職工待崗放假

● 職工居家辦公 ● 錯(cuò)峰與彈性上班 ● 輪流/輪崗上班

● 集中上班+集中休息 ● 調(diào)休與休假 ● 裁員

1、強(qiáng)制隔離期間，需正常支付工資；自我隔離期間，根據(jù)企業(yè)條件支付工資。

2、延期復(fù)工期間，可以正常辦公的，正常支付工資；無法正常辦公的，2月正常支付1個(gè)月工資，3月份開始視為停工停產(chǎn)，只需支付生活費(fèi)。

疫情下不同類型企業(yè)應(yīng)當(dāng)有不同的應(yīng)對文化與措施

1、國有企業(yè)：疫情政治。疫情期間保證國有企業(yè)員工的穩(wěn)定性。

疫情防控高于一切

2、外資企業(yè)：疫情福利。確切了解疫情對公司每一位員工的影響，給予不同的類型員工不同的福利。如“惜命”員工、懷孕員工、家中有子女的員工、因管制不能按期復(fù)工的員工

3、民營企業(yè)：疫情文化。檢驗(yàn)和凸顯企業(yè)文化。

以人為本文化、狼性文化

4、中小企業(yè)：疫情生存。生存為首要要義，高于勞動(dòng)法。

疫情下人力資源部至少要做的五件管理措施

1、跟公司管理層溝通，評估疫情對公司的影響，明確工作任務(wù)和方向

2、跟部門經(jīng)理溝通，評估公司每一個(gè)部門對人的配置和上班方式的需求，明確人力資源儲(chǔ)備和需求

3、跟不能復(fù)工員工溝通，了解受疫情影響的人員類型

4、人力資源部內(nèi)部溝通，出臺(tái)適合本企業(yè)的《疫情下人力資源特殊管理的通知》

5、邀請公司CEO與全體職工溝通，將《通知》告知員工，讓職工知曉疫情下公司想法

忘掉疫情下的勞動(dòng)法是管理的高水平

1、淡化權(quán)益：

企業(yè)對于不能按期上崗的人員淡化經(jīng)營管理權(quán)益

職工淡化勞動(dòng)權(quán)益：較真型職工依法給待遇+協(xié)同性職工依企給未來

2、文化主導(dǎo)

疫情并沒有實(shí)質(zhì)改變?nèi)粘５娜肆Y源管理

1、適合居家辦公的崗位：思考未來的用人方式

2、適合輪流上班的崗位：思考未來的人員配置

3、適合輪崗上班的崗位：思考未來的人員共享

4、適合彈性上班的崗位：思考未來的用工方式

疫情下勞資共識的構(gòu)建

1、是否有勞資共識機(jī)制：工會(huì)機(jī)制、職工代表機(jī)制、互動(dòng)調(diào)研機(jī)制

2、勞資共識前提：彼此讓渡利益、彼此信任、彼此依賴、共期未來

3、勞資共識形式：集體協(xié)議、實(shí)名投票、決策點(diǎn)贊、線上會(huì)議