企業(yè)培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓能持續(xù)提升或改進企業(yè)員工的知識、技能、方法、態(tài)度和理念等，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供了強有力的人力資源支持。

然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，如何科學、客觀的對企業(yè)培訓進行評估，證明企業(yè)培訓是否達成目的，投入與產(chǎn)出是否成正比，人力資源部門應(yīng)做到以下幾個方面：

重視企業(yè)培訓及評估在人力資源管理中的重要性

1）培訓是企業(yè)獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑

培訓可以為企業(yè)員工創(chuàng)造持續(xù)漸進的學習機會，營造員工與企業(yè)的共同理念，提高員工工作業(yè)績，從而提高企業(yè)業(yè)績，達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。培訓不僅能夠經(jīng)濟可靠地獲得企業(yè)所需人才，提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，更能有效激勵員工，培養(yǎng)、增進員工對企業(yè)產(chǎn)生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業(yè)競爭資源的重要來源之一。

2）培訓評估是培訓工作的重要環(huán)節(jié)

培訓評估是指企業(yè)在組織培訓后，采用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現(xiàn)出來。出色的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業(yè)績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高業(yè)績考核標準，進而推動企業(yè)的良性發(fā)展，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略。

培訓評估的標準

對培訓評估的標準使用，應(yīng)用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱“柯式模式”，即反應(yīng)層、學習層、行為層、結(jié)果層。

1、反應(yīng)層:就是受訓人員的反應(yīng)，在員工培訓間隙或結(jié)束后，人力資源部門通過調(diào)查了解員工在培訓中或培訓后的總體反應(yīng)、感受、認知和建議。

2、行為層:即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。

3、行為層:即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態(tài)度等對實際工作產(chǎn)生的影響。

4、結(jié)果層:即產(chǎn)生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產(chǎn)品合格率、員工士氣、設(shè)備運轉(zhuǎn)率等。

培訓評估的流程

1、評估的準備

1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門采用各種科學有效的方法和技術(shù)，對企業(yè)成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態(tài)度、理念等方面進行調(diào)查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內(nèi)容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎(chǔ)。

2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，并結(jié)合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調(diào)整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所收集數(shù)據(jù)的類型。

3）收集培訓評估的數(shù)據(jù)培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數(shù)據(jù)的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數(shù)據(jù)包括設(shè)備運轉(zhuǎn)率、產(chǎn)品合格率等，定性數(shù)據(jù)包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業(yè)在培訓評估中，定量數(shù)據(jù)應(yīng)用更廣泛些，而且極具有說服力。

2、評估的實施

1）確定評估的層次培訓評估應(yīng)本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估。

一般采用的方法為：一是對全部培訓都進行首層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業(yè)投入較大、旨在解決企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵問題、企業(yè)決策層比較重視或關(guān)注的、培訓效果對企業(yè)發(fā)展很關(guān)鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。

2）確定評估的方法培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結(jié)束后立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后，而進行的培訓。對不同層級的評估可以采用不同的評估方法，對首層的評估可以采用問卷、調(diào)查表、試卷等方法；對第二層的評估可以采用抽樣、關(guān)鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以采用業(yè)績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前后的差別等；對第四層的評估可采用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益（成果），還可以通過考察產(chǎn)品合格率、設(shè)備運轉(zhuǎn)率等指標來進行衡量。

3）收集并分析評估所需原始資料原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)，一般來講，首層的評估收集為培訓評估問卷、調(diào)查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產(chǎn)品合格率、財務(wù)收益等。數(shù)據(jù)收集后，要進行數(shù)據(jù)對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結(jié)論。

3、評估的總結(jié)

1）形成評估報告評估報告主要由三個部分組成，

一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；

二是受訓員工的培訓結(jié)果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；

三是培訓項目的評估結(jié)果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。

2）跟蹤反饋報告形成后，要及時在企業(yè)進行傳閱并溝通。報告應(yīng)傳閱到：

1.受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；

2.受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；

3.培訓的組織者、管理者，包括人力資源經(jīng)理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今后的培訓中提供參考或指導意見；

4.企業(yè)決策層，讓他們在未來的企業(yè)培訓決策中得到參考性的資料。

培訓報告?zhèn)鏖喓螅肆Y源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，并做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結(jié)果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

培訓是一個活動，也是一個過程，培訓評估主要是評估學員掌握的技能和知識，能否應(yīng)用到企業(yè)中，實現(xiàn)企業(yè)價值的比較大化，不斷創(chuàng)新評估方法，量化考核指標，建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓機制。